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Cómo dirigir con éxito a los mexicanos
Gerardo Zavala Rivapalacio
El liderazgo es un tema del que mucho se ha hablado, dicho y escrito, por lo que parecería poco fructífero escribir un nuevo artículo sobre este tema. Sin embargo, la realidad es que mucha de la información que se ha manejado sobre el liderazgo,se sustenta en modelos y teorías muy atractivas, pero también muy alejadas de la realidad que viven muchos líderes en México y probablemente en Latinoamérica.
Es verdad que el líder mexicano requiere hacer cambios para adaptarse al mundo moderno. Es cierto que debe ceder su estilo autocrático predominante por un estilo más promotor y participativo. También debe apoyarse más en el talento de las personas y dejar que sus colaboradores tomen la iniciativa y asuman sus responsabilidades. Pero al mismo tiempo,debe de fomentar una cultura organizacional acorde a los mexicanos.
Los mexicanos tenemos una idiosincrasia con características particulares, que no concuerdan con los requerimientos de los modelos de liderazgo desarrollados para norteamericanos, alemanes o japoneses.Para tener éxito dirigiendo a mexicanos,es necesario abandonar una serie de creencias ampliamente arraigadas a nuestra cultura, para posteriormente desarrollar competencias acordes a la personalidad y motivación del mexicano.
A lo largo de mi trayectoria como consultor, he tenido la oportunidad de trabajar con líderes de empresas de todo tipo y tamaño. Algo que he podido observar, es la enorme dificultad que tienen muchos nacionales y extranjeros para poder comprender nuestra cultura. No se preocupan por entenderla, establecen un entorno laboral no adecuado para el mexicano y terminan quejándose por los malos resultados y culpando a los trabajadores.
Recuerdo al Gerente General de una maquiladora recién desembarcado de una Planta de China, que diariamente reunía a sus trabajadoras mexicanas para quejarse de su desempeño y compararlas con las excepcionales mujeres de China. Nunca pudo entender que las condiciones e idiosincrasia son diferentes. El resultado: Su estancia en México se limito a seis meses y al término de ese periodo la Planta tuvo que ser vendida por improductiva.
En el libro "El Pueblo que no quería crecer", el autor afirma que: "El mexicano confunde lo mágico con lo científico, lo imaginario con lo real, el tabú con el obstáculo natural, la superstición con la religión".El liderazgo no podría ser ajeno a esta forma de pensar y por ello existen muchas creencias con respecto al liderazgo en México.
Una de las creencias más difundidas, es que muchas personas que se desempeñan como líder consideran que su estilo está más orientado a la relación que a la tarea y se perciben a sí mismos como lideres participativos o Democráticos. Existen empresas que han realizado cambios importantes con respecto a este tema, pero la mayor parte del escenario laboral en México continúa con un perfil conservador en donde sigue siendo importante la formalidad estructural y continua imperando la supremacía de la autocracia centralista. Las empresas en México siguen siendo rígidas y dogmaticas. Existe en ellas preferencia por los intereses empresariales sobre los individuales. La frase Gerencial de "Los empleados no hacen nada extraordinario sino cumplir con su responsabilidad, y por eso se les paga" complementada con la conocida frase de los colaboradores "Yo hago como que trabajo, tú haces como que me supervisas y la empresa hace como que me paga" son aún un reflejo de las realidad que se vive en muchas empresas de nuestro contexto nacional.
Una buena noticia es que hoy día existe una mayor delegación de autoridad que en el pasado, aunque hay que reconocer que esta medida no ha sido generada ni apoyada por los Jefes. Lo que sucede, es que las empresas son más complejas y sofisticadas que antes y son sometidas a fuertes presiones hacia la eficiencia y productividad. Este alto nivel de complejidad, ha provocado que se vuelva indispensable la delegación de responsabilidades y de la consecuente autoridad.
Otra creencia muy difundida es que la nueva generación laboral requiere de líderes participativos, debido a que se encuentran mejor preparados que en el pasado y tienen problemas para aceptar las figuras de autoridad y jerarquías. Es verdad que si son bloqueados en su deseo de participar o encuentran que sus opiniones se ignoran, probablemente tomen una actitud desafiante y rebelde para trabajar o se manejen con un sentido de apatía e indiferencia.
Estamos recibiendo en el ambito laboral una nueva generación que tiene un estilo de vida en el que todo es posible y permitido, en el que los términos bueno y malo, verdad o mentira llegan a ser intercambiables. Personas que toleran mal la frustración y buscan satisfacciones inmediatas; Individuos que les falta realismo, pues se plantean objetivos sin sopesar el esfuerzo que conlleva; Una Generación que no saben enfrentarse a los problemas, los rehúyen; Tampoco han aprendido a cargar con las consecuencias de los propios actos; están acostumbrados a las soluciones fáciles. Una Generación que ha aprendido en las escuelas a sobrevivir en un ambiente autoritario en el que no coincidir con el profesor, significa estar reprobado. En resumen, son personas que no cuentan con las competencias para dirigirse o disciplinarse a sí mismos pero quieren lideres participativos.
En resumen, organizaciones que buscan calificar entre las "Mejores Empresas para Trabajar". Niveles de mando que se caracterizan por ser autocráticos e incongruentes en el pensar, decir y hacer. Colaboradores que creen que son especiales y tienen mucha confianza en sí mismos. Colaboradores que les gusta ser tratados como iguales pero que son poco leales y rechazan cualquier ayuda orientativa o autoridad. Centros de trabajo donde se tolera la ineficacia. Centros de trabajo donde no se acepta la autocracia pero todos se someten a ella. Centros de trabajo donde están acostumbrados a formar "Clan" y no equipo de trabajo. Centros de trabajo donde se requiere de la presencia de un verdadero líder transformador.
Como Consultor he tenido la oportunidad de vivir y aprender de los grandes cambios que se han experimentado para modernizar a las empresas en lo que se refiere a talento humano. Tengo muy presente el caso de dos empresas grandes, una multinacional y otra nacional, las cuales tuve la oportunidad de conocer perfectamente. Ambas compartían el hecho de ser la empresa líder de su mercado. Además de tener conciencia que uno de los elementos en los que se cimentaba su éxito, era manejar un estilo de liderazgo autocrático. En los últimos años, ambas decidieron cambiar la manera de ejercer el liderazgo, desecharon a los "Rudos" y contrataron "Técnicos". En la actualidad ambas enfrentan muchos problemas en su clima laboral, ahora existen autócratas encubiertos que juegan al poder, la eficiencia, motivación y sentido de pertenencia han bajado y los comportamientos poco éticos se han incrementado. Estamos aprendiendo por el camino más difícil.
¿Cuál es el secreto?
La teoría de liderazgo situacional dice que la clave está en adaptar el estilo de liderazgo a la situación y características de los subordinados. En este sentido,la clave para dirigir a mexicanos es adaptar el estilo de liderazgo a su idiosincrasia. Así como, aprovechar los factores positivos de su psicología y minimizaro transformar los aspectos negativos en comportamientos laborales positivos.
Como todos sabemos el mexicano es preferentemente hemisferio cerebral derecho. Por ello, el pensamiento creativo, la intuición, los sentimientos y las emociones son parte de sus fortalezas. Pero también, el talento musical, las actividades artísticas, la percepción visual y espacial. Debemos aceptar que la manera de los mexicanos de encarar el mundo no es lineal, ordenada y secuencial.
Muchos critican al mexicano porque no lee, pero lo que no tienen claro es que somos visuales. Por ello, a diferencia de otras culturas madres en el mundo en Mesoamérica no se desarrollo un método de escritura, nosotros le apostamos a los códices en donde "una imagen dice más que mil palabras".
También somos intuitivos y creativos, a diferencia de ser lineales y ordenados. Funcionamos como peces en el agua bajo la presión de las urgencias y emergencias. Pero en contraste, somos desesperados y torpes para seguir una secuencia planeada y ordenada de actividades.
Somos soñadores y apasionados. Nos ponemos con mucha facilidad la camiseta de aquellos líderes que son confiables y tienen una clara y prometedora visión.
Tenemos un sentimiento de minusvalía, por lo que requerimos de la dirección y apoyo de un "Líder-Padre" que de preferencia sea un autentico Héroe o Caudillo. No nos gustan los Coach y consejeros espirituales porque no se comprometen con nosotros.
Somos sentimentales y "muy sentidos". Nos ofendemos muy fácilmente y por ello no nos gusta la comunicación asertiva y la retroalimentación.
Somos fiesteros porque odiamos la soledad y encontramos seguridad en la familia o con amigos que se ayuda entre sí. Por supuesto que sabemos y podemos trabajar en equipo, pero preferimos formar "clanes" para protegernos mutuamente. Para decidir trabajar en equipo, es necesario que exista un beneficio. El que no conciba que "Los mexicanos no damos paso sin guarache" que no intente integrarnos.
Se me olvidaba, tambien tenemos un alto sentido del humor que nos permite adaptarnos a cualquier adversidad.
Producto de estas características el líder mexicano a través de la historia se ha mostrado fundamentalmente paternal, a lo que los subordinados responden con una entrega casi incondicional.
Si revisamos la historia de las empresas en México, sobre todo las familiares, la lealtad de los colaboradores se fundamento en el fervor al jefe (que generalmente era el dueño del negocio). Este fervor era alimentado, entre otras cosas, por la percepción del colaborador, de que el jefe tenía injerencia sobre él bienestar de él y su familia. Sin embargo, como escribe Eva S. De Kras en su libro "Estilo Gerencial del Ejecutivo Mexicano": "Después de la Revolución Mexicana, dado el crecimiento industrial y comercial de este período, dejó de existir este sistema de "bienestar completo" lo cual hace que se esté erosionando la lealtad del trabajador hacia su superior y hacia la empresa para la cual trabaja. En la actualidad, su supervivencia depende de él mismo y por eso se produce una creciente tendencia hacia la "autolealtad".
Como Consultor e observado que la relación del líder con sus colaboradores mexicanos es una de los factores que produce significativamente una alta o baja motivación. Una mala relación de trabajo o netamente superficial, tiene como consecuencias que no exista entrega del colaborador hacia la misión de su tarea, ni hacia los objetivos de su organización.
Para no inventar el "agua caliente", me decidí revisar diversas teorías y modelos sobre liderazgo, para tratar de encontrar alguno que respondiera mejor a las circunstancias planeadas en párrafos anterior.
En esta búsqueda descubrí el planteamiento de la Teoría del Liderazgo Transformacional de Bass que comprende cuatro componentes:
1) Inspiración y motivación: los líderes transformacionales tienen una visión clara y son capaces de articularla a sus seguidores. Estos líderes también son capaces de ayudar a sus seguidores a experimentar la misma pasión y motivación para cumplir con estos objetivos.
2) Influencia idealizada: el líder transformacional es un modelo a seguir para sus seguidores. Debido a que los seguidores depositan su confianza y el respeto al líder, quieren emular a este individuo e interiorizar sus ideales.
3) Consideración individualizada: el liderazgo transformacional implica también ofrecer apoyo y aliento a los seguidores de manera individual. Con el fin de fomentar las relaciones de apoyo, los líderes transformacionales mantienen las líneas de comunicación abiertas para que sus seguidores no duden en compartir sus ideas y problemas. Así mismo, estas son oportunidades para que los líderes puedan ofrecer reconocimiento directo a cada uno de sus seguidores en función de sus contribuciones especiales.
4) Estimulación Intelectual: los líderes transformacionales no sólo desafían el status quo sino que también fomentan la iniciativa y la creatividad entre sus seguidores. El líder alienta a sus seguidores a explorar nuevas formas de hacer las cosas y nuevas oportunidades para aprender.
Inspiración y motivación:
La inspiración es la capacidad de inducir en el ánimo y mente de los seguidores esperanzas y emociones. La inspiración comprende dos atributos: Visión y Pasión.
El líder tiene razón de ser, exclusivamente cuando nace de una causa que le dé sentido a su existencia. Los sueños y motivación personal del líder, es la esencia o corazón de esta causa, la cual se traducirá en una Visión, con la cual guiar su liderazgo.
El líder, por medio de su Visión, inspira a sus colaboradores con la idea de un sueño que representa la única opción viable y el camino más atractivo.
Una vez que el líder cuenta con una Visión es necesario desarrollar la pasión. La pasión es la fuerza interior o impulso interno que mueve hacia la ejecución de acciones para lograr las metas planteadas.
Pasión es lo que el corazón cree posible o verdadero aún cuando la mente no lo pueda demostrar.
La pasión no se ve, no se toca. Pero se siente. Es como una energía que nos llena, nos moviliza, nos activa, nos quita el sueño y nos acelera.
Un líder que no esté apasionadamente comprometido con su visión no inspira ni obtiene mucho compromiso de los demás.
El reto consiste, en lograr que los seguidores acepten la Visión del líder con el mismo fervor y convicción que él. Significa que el líder venda su "causa" principalmente por medio de su fervor, ejemplo y energía.
Los mexicanos tenemos problemas de baja autoestima, pero no somos inferiores. El problema es que no hemos destacado porque no tenemos lideres que nos convenzan de que somos capaces de lograrlo.
Influencia idealizada:
La influencia idealizada es el grado en que el líder es visto como un modelo por sus seguidores. Se hace admirable producto de que tiene claro un conjunto de valores y siempre muestra una fuerte convicción hacia ellos. Es congruente en su pensar, decir y hacer.
En México el mito del líder superhombre o supermujer ha hecho del líder una persona infalible y es seguido por sus colaboradores porque confían que los llevara por el camino adecuado. El observar errores en el líder es desprenderlo de virtudes y convertirlo en un común de los mortales.
La investidura del líder no permite a la persona equivocarse ante los ojos de sus colaboradores pero el objetivo no es lograr que el líder carezca de deficiencias o debilidades, lo cual sería imposible. El reto que enfrenta es conocer sus fortalezas y por otro lado sus deficiencias y debilidades. Las Fortalezas para "presumirlas" y las deficiencias para minimizarlas, evitar exhibirlas o en todo caso complementarlas.
Consideración individualizada:
La Consideración individualizada es probablemente el factor con mayor influencia sobre el éxito que puede tener una persona para dirigir mexicanos. El dedicar tiempo para escuchar, ofrecer apoyo, dar aliento y otorgar reconocimiento personal e individual a sus colaboradores, es fundamental para que estos acepten a una persona como su líder.
Al dedicar tiempo para establecer relaciones personales con sus colaboradores, el líder les muestra respeto, los valora y les demuestra el interés genuino que tiene por sus necesidades e intereses.
Tener una buena relación personal con sus colaboradores también provoca que estos últimos tengan una mayor apertura a recibir instrucciones y retroalimentación por parte del líder.
El problema es que muchos líderes no manejan una consideración individualizada a sus colaboradores o la limitan a los cercanos y solo a ellos les conceden mayor autonomía, apoyo y consideración.
Estimulación del Potencial creativo
Personalmente yo prefiero cambiar el título de "Estimulación intelectual" por "Estimulación del Potencial Creativo" porque me parece más adecuado para el tema de dirigir con éxito a los mexicanos. Urge el contar con líderes que aprovechen la capacidad más importante de los mexicanos: Su creatividad. Requerimos líderes que permitan que el gran potencial creativo que existe en los mexicanos fluya y le proporcionen la dirección correcta para convertirlo en resultados de alto rendimiento.