Sobre Gerza
Historia:
GERZA se constituyó el 15 de Julio de 1981, con el objeto social de brindar asesoría y capacitación en aspectos administrativos y humanos, para Organizaciones tanto del sector público como privado.
Durante el periodo 1981-1991, manejamos un promedio de 100 cursos anuales, siendo nuestros principales clientes: Multibanco Mercantil de México, BANCRECER, Banco del Atlántico, Valores Finamex, Asociación Mexicana de Distribuidores de Automotores, Coca-Cola Export Corporation, Singer Mexicana, CANACO, ICI de México, FONATUR, Hoteles Krystal, Hoteles Camino Real, Hoteles Exelaris Hyatt, Departamento del Distrito Federal, D.I.F, Secretaria del Trabajo y Previsión Social, Compañía Mexicana de Aviación, Grupo Industrial, Bancomext, Seguros Monterrey, Seguros la Comercial, Asemex, Siemens de México, Osram de México, etc.
En el año de 1984 se adquirió de University Asociates Inc. la representación mundial en idioma español del “KIT DE EXPERIENCIAS ESTRUCTURADAS”. Así mismo, en el año de 1986 de obtuvo de Mc.Graw Hill de México la concesión del programa de adiestramiento “Habilidad con Números”.
En el año de 1988, se tramitó y se obtuvo la autorización y registro como entidad Capacitadora, por parte de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social.
En 1991 nos especializamos en los servicios de asesoría en Desarrollo Organizacional e Integración de equipos de trabajo. En este nuevo enfoque se trabajo para los siguientes clientes: Siemens de México, Banco del Atlántico, Banco Internacional (BITAL), COCA-COLA EXPORT, Publicidad Darcy, Seguros la Comercial, Asociación Mexicana de Distribuidores de Automotores,A.C., Casa de Bolsa México, Pond’s de México, Multibanco Mercantil Probursa, Grupo Editorial Expansión, Colegio Nacional de Ciencias Políticas y Administración Publica, Stereo 7, Comunicaciones Mtel (Skytel), Restaurantes VIPS, MVS Radio,etc, Polioles, Grupo Campa, Electrotecnia, Telecom, Infonavit, etc.
En 1997 desarrollamos el CD “1,000 Dinámicas para grupos” cuyo lanzamiento formal se realizó en el XXI Congreso de Capacitación y Desarrollo 1998. En este año recibimos el reconocimiento como el mejor producto del año en el área de Recursos Humanos.
De 1997 a la fecha fortalecimos nuestra presencia en Internet y a la fecha somos el líder en el mercado de las Dinámicas de grupo en el mundo y tenemos una fuerte presencia en todos los países de habla hispana.
En el año 2000 cambiamos nuestras oficinas de la Ciudad de México a Cuernavaca Morelos y en el 2014 abrimos nuestras primeras Sucursales en las ciudades de Guadalajara y Monterrey. Así como en Medellín Colombia
Nuestra Propuesta:
Nuestros programas y talleres para la integración de equipos, están diseñados para ser adaptados a las necesidades específicas de cada equipo de trabajo y comprenden una original combinación de dinámicas de grupo, observaciones y reflexiones conducidas por facilitadores expertos.
Estamos convencidos que un proceso de Integración de Equipos exitoso debe cubrir los siguientes aspectos:
Motivante: Debe estar enmarcado en un tema atractivo y motivante para los participantes.
Congruente: Las diversas actividades deben ser congruentes con el objetivo del evento y propiciar el desarrollo de una conciencia de equipo
Divertido: Debe estar estructurado con actividades vivenciales espectaculares (Novedosas, atractivas y divertidas).
Trascendental: Los cambios deben sobrevivir más allá del corto plazo y convertirse en una nueva cultura de trabajo.
En nuestros eventos el aprendizaje se basa en procesos reflexivos por medio de los cuales los integrantes del equipo adquieren noción de su yo, de sus propias cualidades y características. Para posteriormente, identificar la manera en que estas afectan en el funcionamiento del equipo de trabajo y propiciar cambios benéficos para favorecer la integración y funcionamiento del equipo. Es un aprendizaje basado en la experiencia directa, autodescubrimiento, autocrítica y orientación profesional.
Nuestra Metodología:
Nuestros procesos de integración de equipos están estructurados en cinco fases:
Fase I. Creación del marco referencial.
Fase II. Dinámicas de grupo
Fase III. Autoconciencia
Fase IV. Construcción del Nuevo Modelo Mental
Fase V. Compromisos de cambio
Fase I. Creación del marco referencial.
Todos nuestros Programas de integración cuentan con un marco teórico conceptual, que tiene como propósito que el proceso de integración cuente con un sistema coordinado y coherente de conceptos y proposiciones, que sirvan de referencia para orientar, ordenar e interpretar los hechos significativos que se presenten dentro del evento.
Por lo anterior, en esta fase se trabaja con el grupo para establecer el marco referencial que nos permita encaminar y ordenar el pensamiento de los participantes, en todos las procesos de reflexión que se realicen dentro del evento.
Como apoyo a este marco teórico conceptual también concientizamos a los participantes en los cinco fundamentos clave para el trabajo en equipo:
Fase II. Dinámicas de grupo
En esta Fase los integrantes del equipo de trabajo vivencian diversas actividades (Novedosas, atractivas y divertidas), que propician el desarrollo de una conciencia de equipo y permitan a los participantes identificar los factores clave para el trabajo en equipo.
Un factor fundamental para el éxito de nuestros programas es que cada una de las dinámicas que lo componen, cuentan con un objetivo de aprendizaje claramente identificado y congruente con el marco teórico conceptual.
Por lo anterior, la interacción provocada por las diferentes actividades del proceso impacta al ser en su hacer y provoca un aprendizaje intenso basado en la experiencia directa, autodescubrimiento, autocrítica y orientación profesional.
Otro aspecto fundamental para lograr el éxito en nuestros procesos de integración, es el rol que jugaran los facilitadores en el desarrollo de las dinámicas.
En nuestros programas, los Facilitadores trabajan por parejas y cada uno de ellos desempeña un rol específico: Animador y/o observador.
El animador tiene la responsabilidad de facilitar la dinámica y el observador percibe y registra lo que está sucediendo entre los miembros del equipo mientras realizan las dinámicas para posteriormente dar retroinformación, tanto al equipo como a cada persona sobre su desempeño.
Todos nuestros facilitadores cuentan con estudios de licenciatura y están certificados como facilitadores de dinámicas.
Fase III. Autoconciencia
Esta Fase se realiza dentro del proceso de reflexión de la vivencia y busca que los participantes perciban su desempeño tanto individual como grupal e identifiquen cuál es la realidad de su yo y como dirigirlo adecuadamente para tener éxito en el trabajo en equipo.
Esta fase se basa en procesos reflexivos por medio de los cuales los integrantes del equipo adquieren noción de su yo, de sus propias cualidades y características. Para posteriormente, identificar la manera en que estas afectan en el funcionamiento del equipo de trabajo y propiciar cambios benéficos para favorecer la integración y funcionamiento del equipo ante la necesidad de cambio.
El papel del facilitador es de Coach. Potenciando que sea el grupo el que llegue a sus propias conclusiones y evitando externar juicios o conclusiones propias.
Profundidad del proceso. La profundidad del proceso de integración se refiere al nivel de introspección que se busca lograr en los miembros del equipo acerca de su dinámica grupal y/o desempeño individual. Es decir, la toma de conciencia de los actos, emociones, creencias y actitudes tanto individuales como grupales. Así como, el efecto que estos tienen en su proceso como grupo e interrelación social.
La reflexión de una dinámica puede ser analizada desde diferentes niveles de profundidad. En cada nivel de profundidad el proceso de análisis y reflexión registra una vertiente distinta y de diferente naturaleza aún siendo una misma actividad.
Existen varios niveles de profundidad, de acuerdo al objetivo que la empresa cliente busca lograr. Estos niveles son los siguientes:
Entretenimiento
Aprendizaje
Funcional
Cognitivo
Afectivo
Nivel Entretenimiento:
En este nivel el grupo se concreta en participar en las dinámicas. Es un nivel en donde la atención tiende a quedar fijada única y exclusivamente en que el grupo se motive y participe activamente en las Dinámicas. La integración del equipo se basa en participar en una convivencia positiva.
Este nivel no se requiere de un proceso de reflexión y análisis de lo sucedido dentro de la dinámica.
Nivel Aprendizaje:
En este nivel la actividad del grupo se concreta alrededor del aprendizaje de los conceptos y capacidades para integrarse como un equipo de trabajo. En este nivel la atención se centra en desarrollar los conocimientos y habilidades de los integrantes del equipo.
Nivel Funcional:
Este Nivel se refiere al modo de funcionamiento en y del grupo: quién toma el liderazgo, como se organizan, como se toman las decisiones, como se manejan los conflictos, que roles de adoptan, etc.
El nivel funcional comprende específicamente los comportamientos observables mostrados por los miembros de un grupo en el desarrollo de las dinámicas sin abordar los procesos internos de los individuos (emociones, actitudes, etc.).
En este nivel, el proceso de análisis y reflexión está centrada exclusivamente en los comportamientos observables que mostraron las personas en el desarrollo de las dinámicas.
Nivel Cognitivo:
El tercer nivel esta dado por las cogniciones de los miembros del grupo considerando tanto a las cosas como los procesos y a las personas. En este nivel, lo importante no se centra en la actividad realizada en la dinámica. Lo importante se centra en lo que cada uno de los integrantes del grupo piensa, valora y razona.
En este nivel se dan los procesos sociocognitivos básicos, es decir en los que se forman las comparaciones, atribuciones y categorizaciones.
Lo importante en el proceso de análisis y reflexión de las dinámicas es sacar a flote las autopercepciones, las percepciones de los otros, las percepciones de las percepciones, los razonamientos, las inferencias, las expectativas, etc.
Nivel Afectivo:
A este Nivel corresponden las fuerzas de carácter emotivo y sentimental que se ponen en juego en las interacciones provocadas por las dinámicas. Este nivel se refiere a lo que cada persona sintió en el desarrollo de la dinámica.
Comprende fenómenos tales como la empatía, el enojo, la angustia, la agresividad, la alegría, el afecto, etc.
Este nivel tiene una gran trascendencia, ya que es en él donde radican la gratificación y la satisfacción por la pertenencia grupal.
El proceso de análisis y reflexión en este nivel, está centrado en las emociones y sentimientos que experimentan los miembros del grupo como resultado de la vivencia.
Profundidad del diagnostico. De acuerdo a la profundidad de diagnostico, tanto individual como grupal, que cada empresa cliente requiere, se manejan diversas metodologías:
Proceso de reflexión. Al término de las dinámicas, el facilitador guía un proceso para que el grupo identifique su desempeño individual y grupal. Así como, obtengan conclusiones sobre cómo afecta este al trabajo en equipo.
Observadores especializados. Esta actividad comprende la utilización de observadores entrenados, que observan y registran minuciosamente el desempeño de cada uno de los participantes durante la realización de las diversas dinámicas.
Assessment Center. Es un método para identificar capacidades especificas de los integrantes de un equipo de trabajo. Los participantes son observados por especialistas entrenados que registran minuciosamente el rendimiento y desempeño de éstos en la dinámica.
Fase IV. Construcción del Nuevo Modelo Mental
Los modelos mentales son un mecanismo del pensamiento mediante el cual las personas intentan explicar cómo funciona el mundo real. Los modelos mentales no solo determinan la forma de percibir el mundo, sino también la forma de actuar y de sentir. Generalmente los modelos mentales son inconscientes por ello la necesidad de lograr que el equipo de trabajo tome conciencia sobre sus modelos mentales y los efectos que provocan en sus conductas.
Por medio de un proceso de coaching (Reflexión -concientización – cambio) cautelosamente conducido, se provoca una respuesta de “conformidad individual y grupal”, que tiene como efecto modificar el pensamiento, juicios, actitudes, voluntades y orientar la energía del equipo hacia el objetivo común.
El objetivo de esta fase es lograr que los participantes reconozcan y perciban la necesidad de abandonar los paradigmas y creencias que obstaculizan el trabajo en equipo. Así como, revisar si en el equipo de trabajo existen modelos mentales compartidos, reflexionar si estos no se alejan de la realidad, cuestionar si responden a las necesidades y condiciones que vive actualmente el equipo de trabajo y en su caso construir nuevos modelos mentales.
Fase VI. Compromisos de cambio
Esta fase tiene como finalidad qué los cambios logren sobrevivir más allá del corto plazo y se conviertan en una nueva cultura de trabajo.
El objetivo es que cada uno de los integrantes del equipo de trabajo se lleve consigo un compromiso de acciones concretas que provoquen un resultado exitoso de mejoramiento del trabajo en equipo.